【原文出处】理论与现代化
【原刊地名】津
【原刊期号】200502
【原刊页号】59～62，68
【分 类 号】D2
【分 类 名】中国共产党
【复印期号】200507
【作 者】徐中/郑海呐
【作者简介】徐中，中共天津市委党校党建研究所副教授，南开大学马克思主义教育学院博士生( 邮编 300191)/郑海呐，天津外国语学院“两课”部讲师，天津师范大学政治与行政学 院博士生(邮编 300050)
【内容提要】在现代化进程中，科学合理的领导班子结构，是进行现代化建设的重要保证。目前在 实施优化领导班子结构过程中还存在诸多缺陷：区域性的“近亲繁殖”和简单化的“强 弱搭配”，重学历轻需求的倾向依然存在，传统的条块分割格局难以有所突破，自我调 节机制尚未真正启动，战略性的后备干部储备机制尚未建立，权威性的领导班子结构评价明显滞后。为此，要树立优化领导班子结构新观念，建立优化领导班子结构新机制，开辟优化领导班子结构的新渠道。
【摘 要 题】综合论坛
【关 键 词】领导班子/优化结构/结构要素/对策
【正 文】
党的十六大提出，要“以提高素质、优化结构、改进作风和增强团结为重点，把各级领导班子建设成为坚持贯彻‘三个代表’重要思想的坚强领导集体”。在现代化进程中 ，科学合理的领导班子结构，是进行现代化建设的重要保证。建设坚强的领导集体，需要优化领导班子结构，而科学合理的领导班子结构是充分发挥领导班子职能和效能的基础和前提。随着近年来干部人事制度改革的逐步深化，各地对如何优化领导班子结构进行了许多有益的探索，积累了一些经验，但从整体上看还存在明显的缺陷和不足，优化 领导班子结构的工作仍然是摆在我们面前的重要任务。
一、优化领导班子结构的制度缺陷
领导班子的结构是指领导集体各成员之间的相互搭配和组合方式。领导班子的功能、职能和效能是研究优化领导班子结构过程中三个紧密联系的概念。其中，功能是领导班 子中最抽象的属性，职能是功能的具体体现，效能则是功能和职能发挥结果的综合反映。领导班子是否实现了结构优化，对于领导班子功能的充分体现，职能的充分发挥，领导效能的提高和领导目标的实现都会产生重大影响。目前阶段，在实施优化领导班子结构过程中还存在着一些亟待研究解决的问题。
1.区域性的“近亲繁殖”和简单化的“强弱搭配”
在组建、选配领导班子过程中，仍然存在着过多的人为因素干扰。如，一些领导干部或碍于情面或受其他因素干扰，选人用人的视野始终局限于内部，往往导致一些领导班 子由成长环境、工作经历相同或相近的领导干部个体组成。这样的领导班子组合虽然对区域情况比较熟悉，容易形成共识，但“近亲繁殖”势必造成工作方式和思维方式相类似，使领导班子视野不宽、思路不新，影响领导班子整体效能的发挥。另外，一些地方在组建、选配领导班子，特别是选配党政领导班子正职时，往往推崇“一强一弱”的搭 配模式，认为这种搭配模式，可以有效地避免出现两个“核心”，保证领导班子团结。 但从现实情况来看，这种“一强一弱”简单化的搭配，不仅从根本上有悖于党的德才兼备、任人唯贤的干部路线，其结果往往是强化了“一把手”的权力，而且也很难真正达到优势互补。
2.重学历轻需求的倾向依然存在
一些地区热衷于强调配备“专家型”的领导干部，把一些高学历的专家学者和科研人员充实进领导班子，往往忽视了地区发展需求等因素，也没有充分考虑“专家型”的领 导个体在领导班子内部结构中的地位和作用。结果，尽管领导班子成员知识层次提高了，却不一定能形成一个高效能的领导集体。从实践中看，由于一部分“专家型”的领导人才缺乏领导工作经验，较难适应新的工作岗位，工作难以打开局面，而自身的专业特长又得不到充分发挥，也给领导班子整体工作造成一定的影响。
3.传统的条块分割格局难以有所突破
目前，多元化的人才需求与现行干部管理体制存在日益突出的矛盾，传统的条块分割格局难以有所突破。比如，在同一个地区范围内，在干部管理体制上条块分割，与市场经济密切相关的部门，大多实行垂直管理。这就使在领导班子建设方面，由于缺乏横纵双向交流机制，人员难以实现条块间的双向流动，限制了各自选人用人的视野，影响了人才资源整合。
4.自我调节机制尚未真正启动
近年来，面对领导班子结构方面出现的不适应，一些领导班子也尝试着通过自我调节机制来进行结构优化，但效果并不明显。主要表现为受领导职数制约和干部退休政策限制，很难在动态循环中改变班子结构，特别是当前相当一部分党政领导班子的年龄结构呈“纺缍型”，无法避免大进大出的周期性振荡。同时由于缺乏自我调节的动力，领导班子往往很难在优化整体结构上进行自我调整，因而在优化结构方面效果并不明显。
5.战略性的后备干部储备机制尚未建立
加强后备干部队伍建设，是优化领导班子结构的战略性举措。目前尽管各级领导班子对后备干部队伍建设十分重视，采取了许多措施，形成了一系列制度规范。但是，从备、用结合的实际看，由于战略性的后备干部机制尚未建立，还存在着脱节和不适应的现象。一些地区后备干部的数量明显不足，难以适应领导班子优化结构的需要。
6.权威性的领导班子结构评价明显滞后
目前阶段，由于各种条件所限还没有真正建立起一套优化领导班子结构的评价体系。很多领导干部对优化领导班子结构的重要性、科学性、系统性的认识水平不高，在组建、配备领导班子时还是按照传统的思维方式，缺乏从行为学和心理学的角度，对干部的性格、气质、行为倾向、职业倾向等作出评价。考虑领导班子结构时没有完备的领导班子结构要素体系作为依据，也缺乏市场机制的有效介入，难以做出权威性的领导班子结构评价。
二、领导班子的结构要素解读
一般而言，领导班子的结构要素可以分为传统结构要素和非传统结构要素。传统结构要素通常是指我们一直强调的领导班子的年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构、党派结构等。非传统结构要素是指近年来越来越引起人们重视的目标结构、智能结构、职能结构、性格气质结构、经历阅历结构、潜能结构等内容。在实际组建、配备领导班子过程中，虽然不可能达到理论上的各种结构要素的充分体现，但是应该尽可能考虑到领导班子的各种结构要素，通过科学合理的结构优化，使领导班子成为整体素质优良、成员优势互补的坚强领导集体。
1.科学的目标结构
领导班子的工作目标，是组建一个领导班子首先要考虑的问题，建立科学的目标结构是实现领导班子结构优化的基础。组建、配备一个领导班子需要考虑的目标是多元的，具有多层次、多侧面和多形态性的特点。如，既有总体目标，又有不同时期的分阶段目标；既有物质文明建设目标，又有精神文明建设和政治文明建设的目标，等等。但领导班子主要工作目标必须是惟一的，其他的目标都应该围绕主要工作目标而展开。在组建、配备领导班子时，一定要明确目标在前，搭配班子在后，根据主要工作目标来确定领导班子的职数、选拔合适的人选，实现领导班子结构的优化。
2.叠加的智能结构
领导班子的智能结构是直接影响领导集体决策水平与管理效能的重要条件。叠加的智能结构是指领导班子中各种智能类型的领导个体按一定序列和比例实现合理组合。很显然，在一个领导班子整体中，各个领导成员处在不同的领导岗位，需要有不同的智能特点。比如，“一把手”要能够总揽全局，富有远见，善于用人，有较强的决策能力；负责常务工作的副职，要能够协调各方面关系，沉着冷静，足智多谋，当好一把手的助手和参谋；分管专现工作的副职，要有一定的组织才能和管理水平，有较强的实干精神，有独立完成其分管业务的专业技术水平及工作经验。按照不同领导岗位各自的智能特点选拔合适的人选，才能实现领导班子的合理搭配和优化组合，使领导班子的整体智能得以充分发挥，取得最佳效果。
3.配套的职能结构
领导班子的整体功能，要通过每个领导成员的个体职能体现出来并得到实现，所以建立配套的职能结构也是优化领导班子结构的重要内容。在组建、配备领导班子时，每个领导成员的职能任务必须明确，在各行其职、各负其责的基础上协调一致，实现领导班子的整体功能最大化。在目前阶段，全面建设小康社会要求各级党政领导班子要切实转变职能，这为优化各级领导班子的职能结构提供了一个重要契机。比如：社会主义市场经济条件下的政府职能已经明确，即经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。围绕政府的这四项基本职能确定政府领导班子的职能结构，明确每个领导成员的职责和任务，成为领导班子结构优化的必然要求。
4.协调的性格气质结构
优化领导班子的性格气质结构，就是要把具有不同性格和气质特点的领导者个体科学地组合起来，使之相互补充，取长补短。实践证明，协调的性格气质结构，有利于领导班子成员思想上的互相沟通和交流，创造一个和谐的工作环境，最大限度地发挥领导班子的整体优势和个体的才能，取得最佳工作效果。就党政领导班子而言，优化性格气质结构要特别注意两点：一是既不能把性格截然相反的干部配备在一个领导班子中分别任党、政一把手，也要避免将性格基本相同的干部分别作为党、政一把手放在一起搭班子。因为在通常情况下，二者要么相容系数很低，要么只能相容而不能相济；二是目前在组建、配备领导班子中常见的强弱搭配，这里的“弱”只是相对而言，很大程度上表现为性格气质的相容性强，并不是领导能力和业务水平低，这一点在实际工作中应该注意。
5.丰富的经历阅历结构
优化领导班子结构，应该充分考虑领导班子的经历和阅历结构，一个地区或部门的领导班子由经历阅历大体相同的干部组成，一定程度上会限制领导班子整体功能和作用的发挥。在通常情况下，经过多个工作岗位锻炼的干部，眼界会更开阔，考虑问题会更全面，经验也更丰富，特别是在基层担任过主要领导职务的干部，其领导经验和分析问题 、解决问题的能力会相对比较强。通过加强各级领导干部的交流轮岗来优化领导班子的经历阅历结构，有利于提高领导班子决策的公正性和科学性，更好地发挥领导班子的整体功能。
6.深厚的潜能结构
领导班子的潜能结构，主要是指在组建、配备领导班子时要注意考察和了解每一位领导班子成员的能力和潜质，充分考虑干部的能力和潜质来确定其担任的职务，同时注意选拔一些有潜力、有发展前途的干部进入领导班子。因为优秀领导干部的培养是一个长期的过程，往往需要多个领导岗位的磨练，尤其对于年轻干部要注意培养和发挥他们的潜能。同样，在组建、配备领导班子时依据不同领导班子各自的职能和性质，把有关方面的专业人才吸收进来，合理地搭配组合，形成综合的专业结构，也同样能有效地提高领导班子的领导和决策水平，充分发挥领导班子的整体功能。
三、优化领导班子结构的应对之策
行政以效率为先，效率以精干为本。优化领导班子结构首先遇到的一个问题，就是要合理地确定领导班子的职数。在目前阶段，普遍存在领导班子职数多，尤其是副职多的问题，已经明显影响了领导班子整体功能的发挥。实践证明，一个领导班子能力的强弱、效能的高低，与其班子成员的多寡并不成正比。党的十六届四中全会决议明确提出：“减少地方党委副书记职数，实行常委分工负责，充分发挥集体领导作用。……优化人大政协领导班子结构，逐步减少人大、政协领导职数。”因此，按照全面建设小康社会对不同层次、不同类型的领导班子的要求和精干高效的改革方针，在全面考虑、深入研究论证的基础上，确定各级领导班子合理的职数，用法律的形式固定下来，这是优化领导班子结构的前提。
1.树立优化领导班子结构的新观念
其一，优化领导班子结构要体现时代性。要结合新世纪、新阶段国内外形势发展的特点，从贯彻落实“三个代表”重要思想的高度，紧紧围绕加强党的执政能力建设，努力探索与全面建设小康社会进程相适应的，实现领导班子可持续优化的新思路、新理论。优化领导班子结构是一个在时代发展和社会进步的实践中不断展开的动态优化过程，同 时又是一个系统优化过程，不存在自我封闭、静止不变的领导班子结构。
其二，优化领导班子结构要体现科学性。要善于借鉴发达国家的先进理念和成功经验，采用科学的方法，全方位、多视角地审视和界定领导班子结构优化问题，在实践中既要不断摆脱旧的传统思想和习惯的束缚，同时，又要注意防止和反对“科学主义至上”的倾向，在优化领导班子结构的工作实践中始终坚持党的领导，坚持民主集中制原则。当前要以探索和研究领导班子的功能、职能和目标的新界定为首要任务，按照新的定位优化领导班子结构。
其三，优化领导班子结构要体现规律性。要根据新形势、新任务、新要求赋予领导班子以新功能、新职能，实行个体优化、结构优化和动态优化并重，坚持把个体优化作为领导班子整体优化的基础，把结构优化作为领导班子整体优化的关键，把动态优化作为 领导班子可持续优化的保证，把握领导班子结构优化的规律性，从而把各级领导班子建 设成为坚强的领导集体。
2.建立优化领导班子结构的新机制
其一，建立领导干部终身培训机制。首先，要充分发挥各级党校培训领导干部的主渠道作用，在保证师资力量的基础上，扩大办学规模，使各级党校成为领导干部政治理论学习的重要基地和党性锻炼的熔炉。当前要注意改革培训方式，变注重知识的灌输式培训为注重能力的启发式培训，根据干部需要和形势的变化设定课程，使培训更有针对性、时效性。其次，要建立领导干部在职学习的考核奖惩制度，促使领导干部不断更新知识，及时了解掌握当代科学文化知识的发展变化，跟上时代前进的步伐。再次，要加大领导干部到高等院校和国外(境外)培训力度，增长知识、开阔视野，培养领导干部的世界眼光。
其二，建立后备干部资源开发的长效机制。要着眼于新世纪的长远发展，建立起包括党政领导干部、企业经营管理干部、专业技术干部在内的各类人才库，使后备干部队伍建设工作更加系统、规范。在后备干部的备、用结合上，必须建立激励机制鼓励竞争，大胆提拔使用，确保在关键岗位上配备“关键人”，在“主跑道”上的是最好的“选手 ”。
其三，建立开放型的领导干部选拔任用机制。在封闭的制度环境下，竞争无从谈起，领导班子结构也无法真正得到优化。建立开放型的领导干部选拔任用机制，通过公开、公平、公正的竞争来激发干部的潜能，为领导班子优化结构提供条件。要真正把群众的知情权、参与权、选择权和监督权落实到干部工作政策法规的制定和干部的推荐、考察、任免等各个环节中去。要打破人才壁垒，疏通从企事业单位、留学归国人员中选拔领导干部的渠道。要制定完善的测评指标体系，对领导班子效能进行综合考评，通过考察领导班子成员履行职责的行为效果，以及领导班子运用集体的智慧和力量在工作中产生的群体性的综合效果，确定领导班子整体效能的强弱，进行适当的调整，使领导干部的上下进退和领导班子的结构优化成为一种常态。
3.开辟优化领导班子结构的新渠道
其一，实现领导层整体的互通互动。一方面，要根据党委、政府、人大、政协和纪委的不同职能和工作需要，选拔配备合适的领导人选，尽量实现领导班子的结构优化，充分发挥各自的职能作用；另一方面，几套领导班子之间，特别是党政领导班子之间要选择合适的人选交叉任职，以促进领导班子结构的互补和整体功能的提高。同时，根据各个地区的实际，从有利于领导班子的结构优化和培养锻炼干部出发，不仅要实行干部的“顺向”流动，即由党委、政府转到人大、政协任职，还要有计划、有步骤地实行干部的“逆向”流动，即由人大、政协转到党委、政府任职，实现领导层整体的互通互动。
其二，实现区域性的互通互动。区域性的领导干部互通互动，是社会主义市场经济发展的基本要求，也是人才资源整合的重要方面。当前，区域性的领导干部互通互动，要以组织配置和市场配置相结合的方式来进行。组织配置，就是对急需或急缺的领导人才，采取倾斜政策、运用组织手段调配。
其三，实现“三支队伍”的互通互动。建立党政领导干部、企业经营管理干部和专业技术干部“三支队伍”，是新世纪建设高素质干部队伍的重要保证，也是实现领导班子结构优化的重要基础。通过建立人才库，实行“三支队伍”统一管理，然后通过定期或不定期对纳入人才库干部进行跟踪考察，随时掌握干部的德才表现和成熟程度。在此基础上，经常对各级、各类领导人才需求状况进行综合分析，及时准确地通报和反馈供求 信息，采取举荐、交流、挂职、试用、公开选拔等方式，按照干部管理权限和法律的有关规定，建立“三支队伍”互通互动的绿色通道。实践证明，不同类型的领导干部的互通、互动，不仅能够给各级领导班子增添新的生机和活力，促进各级领导班子结构优化，而且能够推动整个地区经济和社会的全面发展。
【参考文献】
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[3]本书编写组.深化干部人事制度改革问答[M].北京：人民日报出版社，2000.
[4]徐中，张莙.建立科学的选人用人机制——新时期干部人事制度改革研究[C].天津 ：天津社会科学院出版社，2002.