【原文出处】天津市财贸管理干部学院学报
【原刊期号】20062
【原刊页号】16～17
【分 类 号】C3
【分 类 名】管理科学
【复印期号】200609
【作 者】周晓丰
【作者简介】周晓丰，天津市财贸管理干部学院教授，天津 300170。
【内容提要】作为领导者，若想成功引领他人，就必须懂得角色心理换位。通过换位思考去理解人、鼓舞人、激发人，使大家感受到工作的乐趣，进而发挥出无限的潜能。
【摘 要 题】领导艺术
【正 文】
何为“领导”?有人认为领导是一项“程序”，是一种“活动过程”；也有人认为领导是一种“行为”，是一种“艺术”等等，不一而足。但无论如何表述，我们都可以将其概括为：领导即是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程，而致力于实现这个过程的人，便是“领导者”。换言之，领导也可以说是领导者通过自己的活动对下属施加影响，从而实现某种共同目标的过程。
此外，领导实际上也是一种人与人之间的关系。人们在社会交往中，必然会形成一定的关系，领导者和下属(被领导者)之间的关系只是这种关系的一种形式。领导的目的就是要领导者通过协调这种人与人之间的关系，激励下属(被领导者)的积极性，实现组织目标。然而，无论是个人还是集团，当领导者运用其手中权力实施领导行为时，其表现出来的只是个人行为。假若领导本身只是一种“投入”，那么其“产出”则是通过下属(被领导者)的行为表现出来的，即下属(被领导者)的行为效率决定领导工作的成效。尽管被领导者的行为效率要受诸如需要、动机、期望、热情以及能力等各种因素的影响，但是，由于领导者的领导行为无时无刻不在影响着被领导者的行为，影响着被领导者积极性及潜能的发挥，因此这些因素都与领导者的领导行为相关。基于此，我们有必要提倡领导者的角色心理换位，以使领导者的领导更有效。
所谓领导者的角色心理换位;，是指领导者要将自己的身份转换成下属的身份，并站在他们的角度，对其所处客观环境及遇到的变故进行心理体验，此时领导者的心理态势就是下属的心理态势。
一、领导者进行角色心理换位的作用
1．通过角色心理换位，可以建立良好的人际关系
人际关系沟通，是指领导者应拉近自己与下属的心理距离，建立领导与被领导双方和谐的人际关系，为工作打开良好的局面。和谐的人际关系是真诚的、相互扶持、双方都满意的人际关系。实践证明，每一位成功的领导者，都与他擅于建立和谐的人际关系分不开，和谐的人际关系能使上下级取得信任。在市场经济的今天，被领导者大都具有自主意识，对领导者持怀疑态度。领导者只有通过角色心理换位，与下属建立良好的人际关系，消除下属的疑虑，缩短双方的心理距离，取得下属的信任，才能有效地开展各项工作。
2．通过角色心理换位，能够增强对下属工作的针对性
做好人的工作是各级领导者的主要任务之一。要想顺利解决人们存在的各种思想、心理问题，能否找准问题，是做好人的工作成败的关键。采用角色心理换位，把自己置于对方的客观环境中，“将心比心”，调查其心理需要，预测其行为动机，把握对方心理活动的脉搏，使之心理态势适应客观事物发展的规律，做到有的放矢地工作。
3．通过角色心理换位，可以使工作氛围更和谐
“感人心者，莫过于情”。进行角色心理换位，领导者必须投入自己最真实的感情，以达到与下属彼此的心理相融，引起心理共振。要懂得领导者的一句话既能使人高兴，也能使人难过，既可以让工作氛围变得和谐轻松，也可以使之充满紧张。之所以提倡角色心理换位，就是希望领导者多做让下属愉快、让环境充满和谐氛围的工作，以此来缩短互相之间的感情上的距离，打消对方的戒心，取得对方的信任和理解，从而更加努力地工作。
4．通过角色心理换位，可以提高工作的有效性
“动之以情，晓之以理，导之以行”是互相联系的。以情感人是手段，以理服人是目的，通情才能达理，明理才能促行。要卓有成效地做好人的工作，就必须把情感和理智结合起来，达到思想认识的理性升华。要以理服人，领导者首先必须了解下属的思想实际，从满足其物质和精神上的合理需要出发。按照心理学理论，人的一切行为，都是源于未被满足的需要。只有当人的正当合理的需要得到满足时，才能强化人对所从事的工作意义的认识，从而唤起人们对某种理想的向往与追求。因此，只有在帮助下属满足需要的基础上“晓之以理”，“以理励志”，“以理促行”，才能达到“润物无声”的效果，以提高工作的有效性。
二、领导者角色心理换位的主要方法
1．把握下属情绪变化的真实原因
一般人们对事物的认识过程，首先是对事物的个别属性产生不同的感觉，然后进行综合反映，产生理性认识，从而对所从事工作有了总体的、概括的印象。在这一过程中，还伴有注意、记忆、想象等心理现象的产生，最后通过理性思维，完成整个认识过程。
领导者要想做好人的工作，必须把握人的思想、情绪变化的曲线，了解人对事物的认识过程及社会各种因素对人心理机制的影响。心理学和行为学的理论认为，需要是个体缺乏某种东西时的一种主观状态，它是客观需求的反映，这种客观需求既包括人体内的生理需求，也包括外部的、社会的需求。它们在演化为心理现象之后，表现为需要。人的需要所具有的特征是：
(1)目标性。需要总是指向某种具体的事物。换句话说，需要总是和满足需要的目标联系在一起。需要一旦实现，就能给人们带来生理或心理上的满足。离开了目标和对象，就无从观察和研究人是否具有某种需要。
(2)紧张性。需要是个体在生活中感到某种欠缺而形成的某种心理状态。当某种需要产生后，便形成一种紧张感、不适感或烦躁感等，从而在人脑中形成某种需求。
(3)驱动性。人们为了消除生理或心理上的紧张，构成寻求满足需要的驱动力，推动着人们去行动，以求得生理或心理上的平衡。
(4)层次性。人的需要是有层次的，先是满足最基本的生活需要，而后是满足社会和精神需要，人们的需要总是不断地由低级向高级发展。
(5)发展性。人的需要随着社会生产力的发展和物质文化生活水平的提高而变化发展。它不仅体现在不断提高的需要标准上，而且还体现在日益复杂多样化的需要种类上。
可见，需要是影响社会个体(人)思想变化的主要因素，因此，我们必须根据每个人所处的地位和环境研究其需要结构和引起思想、情绪变化的原因。一般情况下，人的情绪波动和变化是一种现象，原因在于没有满足的某种需要。领导者要找出一个人思想变化的症结，就要分析这种因果关系，并把握因果关系发展的整个锁链，探求事物发生和发展的主要原因，即影响源。要寻找人的思想、情绪变化的主要原因，就要探求其与客观世界的矛盾结合点，俗话讲：听其言，观其行，即要通过现象看本质，通过动机看需要，通过行为看动向。
2．与下属产生感情上的共鸣
人是有思想、有感情的。感情是人们对客观事物是否符合自己的需要而产生的具有某种独特色彩的主观体验。如有的人受到领导者的批评时，也可能强装出一副笑脸，但回到家里，就会大发脾气，拿家人撒气。再如有的人有极度苦痛，总要找一个要好的朋友倾吐。因此，作为领导者首先要对下属充满深厚的感情，即使对犯错误的同志也只能是“恨其错”而“爱其人”。我们进行角色心理换位，实质就是爱与爱的交换和信任与信任的交换，最终达到“以诚感人者，人亦诚而应”的效果。作为领导者要关爱、理解下属，要懂得感恩。要时常以严谨的态度对待自己，经常检查、反省自己的不足，要以宽容的心态对待他人，不断发现别人的长处并给予肯定。领导者要学会变单向交流方双向交流，使自己与对方在感情上产生共鸣。只有感情上产生了共鸣，心灵上才能撞出火花。我们平时所说的交心，就是指以心换心。只有以心换心，才能知心；只有知心，才能同心；只有情相融，才能理相通；你说的话才会字字入耳，句句入心。老子曾说，认识别人是一种智慧，认识自己则是真正的聪明。领导者的角色心理换位是认识他人、认清自己最有效的办法。己所不欲，勿施于人，以这种心态对待他人就能与之产生感情上的共鸣。
3．实现对工作的认同
人不但有感情，而且有理智。找到双方感情上的共鸣点并不意味着角色心理换位的终结，还需要遵循人所固有的心理活动过程，在“知之其源”和“动之以情”的基础上实现对工作的共同理解和认同，从而在完成内省的过程中达到认识上的理性升华。
此外，领导者还需要注意对所接收信息的全面认知。由于在工作中领导者常常只对某些人员熟悉，沟通较多，因而容易对这些人所提供的信息在不加分析、不作调查研究的情况下就轻易相信和接受。而提供信息者往往是以个人的角度和喜好反映问题，带有较多的感情色彩，有时难免与事实相违。倘若领导者以此为根据做出判断，就会对事情真实性的认识产生偏差，既不能对症下药地解决问题，也容易挫伤相关人员的积极性。因此，作为领导者，必须坚持多听取各方意见，多做调查研究，分析意见及信息的真实性、可靠性，搞清“庐山真面目”，使每项决定尽可能客观、公平、公正，这样才能真正实现下属在工作上的认同感。
总之，领导者只有对下属充满感激之情，才能正确地进行角色心理换位，想下属之所想，急下属之所急，才有可能“以你心，换我心”，达到共同理解。即使对下属合理的但目前尚不能满足的需要，也要在互相理解的基础上“晓之以理”，使之能正确处理个人需要同团队需要的关系，自觉地将自己的需求同对团队、对社会承担的义务结合起来，并成为努力工作的内在动力，增强自我意识，逐步把人的行为引向正确、健康的发展轨道，完成角色心理换位的全过程。