【原文出处】中共四川省委党校学报
【原刊地名】成都
【原刊期号】200403
【原刊页号】54～56
【分 类 号】D2
【分 类 名】中国共产党
【复印期号】200501
【作 者】中共四川省委组织部课题组
【作者简介】执笔：尹显耀，中共四川省组织部研究室干部（四川 成都 610016）
【内容提要】文章从政绩考核的总体思路、指标体系、评价办法、保障机制、结果运用等方面，对建立科学的政绩考核指标体系及评价办法进行了设计，特别是对考核指标、考核程序、考核工作运行机制等核心问题进行了深入的理性思考和细密的实践回答。
【摘 要 题】党建纵横·热点聚焦
【关 键 词】政绩考核/指标体系/评价办法
【正 文】
用什么样的指标考核政绩和用什么样的标准衡量政绩，干部就会相应以什么样的态度来对待政绩，考核制度直接影响着干部的发展观和政绩观。建立科学的政绩考核指标及评价体系是领导干部树立科学发展观和正确政绩观必须首先解决的重大课题。
一、领导干部政绩考核的历史回顾
政绩考核作为一种行之有效的管理手段，在我国古代就已经出现。我国古代的政绩考核（当时称为考课），是对在职官吏的官德、政绩、功过的考核，始创于西周，战国以来，这种政绩考课制度已经初具规模，历经秦汉、唐宋、明清等朝代逐渐形成了一套包括内容与标准、奖惩制度、方法及机构为主要内容的较为完整的官吏政绩考课制度[1]。当代西方国家都十分注重对政府官员的政绩考核（国际上一般称为政府绩效评估），美国、英国等发达市场经济国家都以绩效作为评估政府改革的一个重要组成部分，以此提高政府效率的服务质量。尤其是新加坡，李光耀上台后，把政绩考核作为衡量政府工作人员成绩的最重要手段，建立了一套科学的评估方法体系，使政府工作人员的绩效大为提高，使新加坡跻身于亚洲四小龙之列。以致于有的学者宣称，政绩考核也要像“世界经济一体化”一样，谁不接受，谁就要落后于世界之林[2]。
我们党，特别是组织人事部门一直在对政绩考核问题进行探索。1973年，中组部首次提出了要考核干部的德、能、勤、绩，1979年，中组部正式提出了考绩的概念，1988年和1995年，中组部先后下发了县级党政领导班子年度考核和工作实绩考核两文件，此后，各地对政绩考核进行了艰苦的探索，提出了注重工作实绩、注重群众评价、注重程序民主等一些有益的思路和办法。但是，面对新形势的要求，当前，政绩考核还存在不少问题：一是考核指标不系统。往往强调经济指标，特别是经济总量和增长指标的考核，忽视社会、可持续和人的全面发展的考核。二是考核办法不科学。缺乏相应的制度和法律作为保障，考核程序没有规范化，定量考核和定性考核不能有机地结合起来，考核存在一定的盲目性。三是政绩认定不准确。对显绩与潜绩、真绩与假绩的认定比较困难，难以区分班子政绩和个人政绩，不能对取得政绩的过程和环境进行客观的分析。四是结果运用不充分。考核与使用脱节，有的地方没有看政绩用干部，没有把考核结果作为干部奖惩、升降的依据。
党的十六届三中全会提出了科学发展观，2003年底的中央经济工作会又提出了正确政绩观，这对领导干部的政绩考核提出了新的要求。领导干部政绩考核就要针对现实存在的问题，吸收、借鉴我国古代和发达市场经济国家政绩考核的合理价值成份，体现科学发展观和正确政绩观，落实十六届三中全会提出的“五个统筹”和胡锦涛同志提出的“六个既要又要”的要求，完善考核指标体系，改进考核评价办法，规范考核程序，充分运用考核结果，建立科学的政绩考核评价体系，全面、客观、准确地考核评价党政领导班子和领导干部的政绩，引导领导班子和领导干部形成科学发展观和正确政绩观。
二、领导干部政绩考核的指标体系
根据十六届三中全会精神，考核指标体系至少应把握好三个基本点：一是以经济建设为中心。科学发展观是用来指导发展的，不能离开发展这个主题，任何时候任何情况下都要紧紧扭住经济建设这个中心不放。因此，政绩考核仍然要把经济发展放在第一位。二是以人为本。发展就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。因此，政绩考核就要有促进人的全面发展，提高人民生活水平和生存质量，体现社会公平和正义的指标。三是落实“五个统筹”的要求。在整个指标体系的设置上，既看经济建设成果，又看社会进步；既看城市变化，又看农村变化；既看硬环境的加强，又看软环境的改善；既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看经济增长的总量，又看人民群众得到的实惠；既看经济社会发展的成果，又看党的建设的成效。
按照上述要求，考核指标体系可分为经济发展、社会发展、可持续发展和政治文明建设四类指标。经济发展涉及到经济增长、经济发展质量和结构、经济发展的结果等三个方面的内容，可设立GDP、财政收入、全社会固定资产投资、招商引资、对外出口、非农产业比重、工业经济效益、城镇居民可支配收入、农民人均纯收入等9项指标。社会发展要重点针对当前发展中的薄弱环节和与人民群众生活质量密切相关的内容，可设立科技进步、教育发展、医疗卫生、文化体育、就业和社会保障、社会治安和社会稳定、安全生产等7项指标。可持续发展必须正确处理好人口、资源、环境的关系，可设立人口自然增长、国土与资源保护利用、生态环境保护建设等3项指标。政治文明建设要以改进党的领导方式、提高执政能力为重点，可设立领导班子和干部队伍建设、基层组织建设、党风廉政建设、民主法制建设、统战群团工作等5项指标。
三、领导干部政绩考核的评价标准
科学准确地设置政绩考核评价标准，是政绩考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部政绩的重要基础和前提。
1.政绩考核指标赋分标准及权重确定原则。一是突出重点原则，即对具有全局性、关键性的项目和指标，赋予较大分值和权重。二是量化原则，即凡能量化的指标必须量化。对于难以定量考核的指标，可采取定性分析比较，划出类别或档次，再以按档赋分的办法进行。三是百分制原则。即政绩考核的基本为100分。
2.政绩考核的评价标准和评分办法。为便于操作，可将政绩考核的总分确定为指标评价和综合评价两部分组成。一是指标评价，即对指标体系中每一项指标完成情况的认定。按照指标的特点，可分定量指标评价和定性指标评价。定量指标评价，可以采用目标值、与上午完成情况比、与考核对象平均水平比、考核对象之间的直接横比等办法确定评价标准，计算出指标得分。定性指标评价，由职能部门依据指标的标准要求，评出考核对象的考核等次或名次，再转化为分数。计算出单项指标得分后，再按权重计算出全部指标得分。二是综合评价，即对领导班子和领导干部的政绩作出总体评价，通常采用民主测评的方法进行，分为好、较好、一般、差四个评价等次，每个等次赋予一定的分值，按参加测评人数计算出综合评价得分。三是根据领导班子和领导干部不同的职责要求，分别确定指标得分和综合评价的权重，计算出领导班子和领导干部的政绩考核得分。
3.政绩考核等次评定标准。根据政绩考核结果，领导班子和领导于部的年度政绩状况可评定为政绩突出、政绩比较突出、政绩一般、政绩较差四个等次。政绩考核结果在85分以上的评为政绩突出，85-75分的评为政绩较突出，75-65分的评为政绩一般，65分以下的评为政绩较差。
四、领导干部政绩考核的工作机制
1.明确政绩考核评价的主体。一是政绩考核的主体。现在，各级党委、政府都有目标考核办公室实施对下级党委、政府的年度工作目标考核，各级组织部门每年进行干部年度考核，党委、政府许多职能部门每年对下级进行单项工作考核。政绩考核就要充分利用现有的考核资源，可成立在党委、政府的领导下，由目标考核办公室、组织部和相关职能部门参与的政绩考核工作机构，统一实施对地方党政领导班子和领导干部的政绩考核。二是政绩评价的主体。“党政领导干部的政绩重在群众认可”，那么，群众就应该是政绩评价的主体。这就要求，政绩评价不仅要有上级领导、同级班子成员和下属部门负责人的评价，更要有基层党组织、党员代表、人大代表、政协委员、民主党派和离退休老干部的评价。
2.规范政绩考核评价的程序。政绩考核评价一般可按下列步骤进行：一是考核准备。要拟定考核方案，组成考核组，做好考核的各项准备工作。考核组提前向考核对象所在地区进行考核预告，公布考核对象、时间、方法、程序以及参加测评人员范围等有关事项。考核对象按照考核内容的要求，作简要述职材料印发参评人员。二是数据采集。每年底考核组收集政绩考核的相关数据。统计部门有法定统计数据的，以统计部门提供的数据为准；统计部门没有法定统计数据的，以相关职能部门提供的数据为准。三是民主测评。每年底，结合领导班子和领导干部年度考核，对政绩进行民主测评。四是数据分析。利用政绩考核计算机软件分析系统，对领导班子和领导干部的政绩考核结果逐一进行计算机分析，形成考核评价分析材料。五是结果上报。考核组根据考核评价分析材料，提出考核对象的考核等次建议，报党委审定。
3.综合分析政绩考核结果。政绩考核评价的综合分析就是指通过计算机信息技术或人工统计方法对考核评价信息进行多方面深入分析，得出多角度的政绩考核评价数据，生成多种类型的表、图和文字材料，进而利用这些信息，全面、准确、客观地对领导班子和领导干部进行综合分析。一是考核结果的图表、数据分析。对不同类别考核对象的考核评价得分进行排序，分析每个干部在一定群体内的综合素质表现。对某一考核对象的每项考核内容的评价结果进行排序，反映出考核对象在各项考核要素中的优劣和位次。将不同评价主体对考核对象的评价情况进行评价评分排序，分析出各评价主体对考核对象的评价情况。二是考核结果的文字分析。对领导班子和领导干部政绩考核评价结果的文字材料分析，既看取得政绩的结果，又看取得政绩的过程；既看个人主观努力因素，又看客观环境因素；既看干部本人所起的作用，又看领导班子集体所起的作用；既看近期的显性成绩，又看远期的隐性成绩。通过全面综合分析，形成客观的、生动的考核评价分析材料，为决策层和组织部门选拔任用和管理监督干部提供准确依据。
4.建立政绩考核的保障机制。一是建立政绩治假、防假机制。采取走访群众核实、查阅资料、核对数据、专家评价等，同时考核方式，加大财政、税务、统计、审计等职能部门对考核指标进行质量监控力度，防止出现“印象政绩”、“模糊政绩”、“虚假政绩”。二是建立民主公开的政绩考核机制。建立健全政绩考核预告制、政绩公示制、政绩公议制、民主测评制、政绩考核结果反馈制、政绩考核申诉制，增强政绩考核的透明度。同时，要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，从第三者的角度对政绩进行评价和监督。三是建立政绩考核的技术支持机制。把现代信息技术引入干部政绩考核，通过网络发布和收集“考核信息”，通过开发和推广应用干部政绩考核系统软件，及时快速准确地处理政绩考核的相关信息。四是建立政绩考核监督约束机制。建立健全政绩考核工作责任制和责任追究制，明确在政绩考核工作中考核主体、客体及各方当事人的职责、权限、义务、纪律等。
五、领导干部政绩考核需要注意处理好的几个关系
1.处理好看政绩用干部和凭德才用干部的关系。看政绩用干部是凭德才用干部的深化和具体化。政绩是一个干部德才的外在表现，德才是一个干部政绩的内在支撑。凭德才用干部就是要把政绩考核的结果作为用干部最主要的决策依据，以政绩定上下，以政绩定取舍。看政绩用干部，就必须客观、公正、全面、历史地看待干部的政绩，把干部的德才放在较长的时期来考量。一些干部的工作业绩和成效可能一时不被人们所认识，甚至不被人们所理解；而一些干部短期行为的危害可能在短期内看不出来，有的问题的暴露需要较长时间。对那些虽然已经成为历史、但被实践发展证明确属突出成绩和重大贡献的，要作为干部提拔任用的重要依据；而对曾经被视为突出成绩、但被实践发展证明是虚假政绩或造成重大损失的，要加以认定和追究责任，已经因此得到提拔重用的干部，必须坚决撤下来。
2.处理好政绩考核与干部考核的关系。政绩考核是干部考核的有机组成部分，其功能与其他方面的考核各有侧重，又对应互补，在实际工作常常融合在一起，无法割裂开来。德才素质的考核要用干部的政绩事例加以证明，政绩考核的结果本身就是分析干部思想政治素质的素材[3]。对干部取得政绩的过程、取得政绩的作风的分析，就是对干部思想政治素质的考察；对干部廉政情况的考核也需要了解某项政绩工程的立项、资金运作情况等。因此，不能撇开干部考核，孤立地开展政绩考核，要把干部年度工作目标责任考核与干部的年度考核和任用考察、换届考察有机地结合起来。
3.处理好个人政绩考核与班子政绩考核的关系。领导干部都属于某一个特定的领导班子，与领导集体具有不可分割的联系，两者相互联系，相互促进。个人负责的工作的好坏直接影响到班子的整体工作，班子整体工作的好坏又决定和制约对领导干部个人的评价。一般而言，在两者一致、班子和个人的政绩都很突出的情况下，对干部个人的政绩考核评价好就比较准确，但多数个人的分管工作与班子整体取得的政绩不一致的情况下，就容易出现对干部个人政绩考核评价的偏差[4]。在政绩考核时，就要分清班子和个人的区别和联系，注重在对班子形成正确评价的基础上形成对个人的正确评价。
【参考文献】
[1] 高元庆.中国古代官员政绩考课制度[N].学习时报2004-03-31.
[2] 周凯.构建科学的政绩考核体系[N].学习时报（学习教育专版），2004-05-31.
[3] 王俊.领导干部政绩考核的几点思考[J].时代先锋，2004(4).
[4] 韩强.对建立和完善党政领导干部考核评价指标体系的若干思考[J].政治学研究，2003(4)37-45.